A) Les relations professionnelles
a) Le climat relationnel
L’ambiance au sein du groupe est un facteur prépondérant pour que le groupe soit performant. Le climat relationnel dépend de plusieurs facteurs.
a) Le style de leadership
Coordonnateur et régulateur des différents échanges au sein du groupe, c’est le leader qui influe directement sur le climat relationnel. On distingue plusieurs types de leadership :
b) Le type de relation
Si, dans la grande majorité des cas, les relations qui s’exercent dans l’entreprise sont harmonieuses, dans d’autres cas, certaines attitudes peuvent être sources de conflit et générer un mauvais climat relationnel :
- relations interpersonnelles : la frustration, l’agressivité, la lutte pour le pouvoir ;
- relations au sein du groupe : le comportement néfaste de certains membres vis-à-vis des autres ;
- relations entre les groupes : la compétition.
Rappel
• Communication interpersonnelle : entre 2 personnes.
• Communication de groupe : plusieurs personnes ciblées.
• Communication de masse : un nombre illimité de personnes.
Pour favoriser un bon climat relationnel, différents moyens sont possibles :
- un environnement serein au sein duquel les membres ne perçoivent aucune menace ;
- des conditions de travail qui procurent un certain bien-être ;
- un leader participatif qui donne le sentiment que les membres sont considérés ;
- l’adhésion des membres à un objectif commun.
B) La cohésion de groupe
a) Cohésion sociale et cohésion fonctionnelle
La cohésion se caractérise par les liens très forts qui unissent les membres d’un groupe afin de rester unis et solidaires pour atteindre un objectif commun. Le niveau de cohésion dépend de l’intérêt de chacun des membres pour les activités du groupe, de leurs compétences et complémentarités, mais aussi du style de leadership.
Deux composantes indépendantes l’une de l’autre caractérisent la cohésion de groupe : d’une part, quand les membres ont plaisir à se côtoyer (cohésion sociale) ; d’autre part, lorsqu’ils s’activent pour atteindre un objectif commun (cohésion opératoire ou fonctionnelle).
b) Les facteurs de cohésion
Ils sont nombreux, mais le principal est l’adhésion des membres de groupe à un objectif commun et la mutualisation de leurs compétences.
Les facteurs positifs sont divers : la taille du groupe (plus le groupe est petit, plus forte est la cohésion), l’homogénéité des membres, le type de leadership (collaboratif), une bonne communication, la stabilité (faible turn-over), la compétition entre les groupes, la reconnaissance des membres, etc.
Il existe également des facteurs négatifs, ne permettant pas une bonne cohésion : les nombreux désaccords, la compétition au sein même du groupe, la taille du groupe, le manque d’interactions et de communication, etc.
À savoir
On parle également d’esprit d’équipe pour désigner :
- un groupe de personnes unies par des activités et des intérêts communs (fine équipe) ;
- un ensemble de personnes travaillant sur une même tâche (équipe de collaborateurs).
C) Les conflits
Au sein d’un groupe, certains membres peuvent avoir des opinions ou des intérêts différents, qui génèrent un malaise qu’il convient de résoudre rapidement.
Mot-clé
Le conflit se caractérise par une opposition de sentiments, d’opinions, d’intérêts.
a) Les différents types de conflits
Selon leur nature, on distingue les conflits :
- d’intérêts : les membres ont des intérêts divergents ;
- de pouvoir : compétition entre 2 salariés de même niveau hiérarchique pour conserver ou prendre le pouvoir ;
- d’identité : mauvaise définition et répartition des rôles de chacun ;
- d’idéologie ou d’opinion : les membres ne partagent ni les mêmes idées ni les mêmes modes de pensée.
Il est également possible de recenser les conflits affectifs et/ou psychologiques (incompatibilité entre 2 personnes), et de comportement.
On identifie aussi des conflits selon les parties en jeu : conflit interpersonnel, entre 2 personnes ; conflit intragroupe, au sein d’un groupe ; conflit intergroupe, entre plusieurs groupes.
À savoir
Un conflit peut être ouvert (déclaré) ou latent pour lequel les prémices se caractérisent par des changements de comportement, des problèmes relationnels, une démotivation ou un absentéisme récurrent.
b) Les stratégies face aux conflits
Face à un conflit, les salariés adoptent des stratégies différentes (conscientes ou inconscientes) et dépendantes des émotions ressenties.
c) Les modalités de résolution des conflits
La négociation permet de renouer le dialogue pour aboutir à une solution qui convienne à tous (un consensus). Dans certains cas, le consensus ne peut être obtenu. Après ajustements et concessions réciproques, les parties n’aboutissent qu’à un compromis.
Mots-clés
• Ajustement : adapter quelque chose à quelque chose.• Concession : fait de concéder quelque chose à quelqu’un, accorder un point (dans une discussion) à un adversaire.
La médiation recourt à l’intervention d’une personne extérieure au conflit, lorsque la négociation a échoué. Un médiateur, étranger au conflit, aide à trouver une solution sans influencer les parties.
L’arbitrage s’avère nécessaire lorsque la médiation a échoué. Face à une situation de blocage où le dialogue est impossible, l’intervention d’un arbitre (en général le responsable hiérarchique) est indispensable. L’arbitre prend une décision seul, après avoir écouté les parties concernées. C’est une décision arbitrale qui, en général, ne convient pas et ne résout pas totalement le conflit.