Les modes de coopération des travailleurs au sein d’une organisation productive ont d’abord été marqués par une forte division technique du travail qui a fait l’objet de critiques au milieu du XXe siècle entraînant la mise en place de nouvelles formes d’organisation plus souples.
I) Le modèle d’organisation taylorien
L’ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856‑1915) met au point au tournant du XXe siècle une méthode de travail qu’il qualifie d’« organisation scientifique du travail » fondée sur une rationalisation et une optimisation des opérations de production.
1) Une division du travail horizontale et verticale
La division du travail horizontale est fondée sur une organisation par postes de travail. Elle se traduit par une spécialisation des travailleurs qui doivent réaliser des tâches répétitives en un minimum de temps.
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La division du travail est la décomposition de la production en de nombreuses opérations ou tâches élémentaires, limitées et complémentaires, permettant d’augmenter l’efficacité du travail.
Le principe de la division du travail verticale consiste à séparer la conception de l’exécution du travail : les ingénieurs dans les « bureaux des méthodes » sont les seuls capables de réaliser l’analyse scientifique des tâches, des gestes et des temps de travail et conçoivent la méthode de production la plus efficace (« the one best way »), notamment en observant la façon de faire des meilleurs ouvriers.
2 ) Une relation hiérarchique stricte
La parcellisation des tâches accroît le caractère substituable des exécutants, soumis à une surveillance stricte des contremaîtres.
Les méthodes de production s’imposent en effet aux ouvriers, qui sont contrôlés et chronométrés pour les amener à rester concentrés sur leurs tâches d’exécution et éviter toute « flânerie ». Les salariés sont par ailleurs encouragés par une rémunération au rendement.
II) Le modèle d’organisation post-taylorien
Le modèle taylorien a permis d’importants gains de productivité et favorisé l’emploi massif de main-d’œuvre peu qualifiée. Dans la seconde moitié du XXe siècle, il fait néanmoins l’objet de contestations qui entraînent la mise en place de nouveaux modèles dits « post-tayloriens » relâchant la contrainte productiviste du taylorisme.
1 ) Une flexibilité accrue
Pour rompre la monotonie des tâches, une rotation du personnel d’exécution sur les différents postes de travail est aménagée. L’ouvrier devient ainsi plus polyvalent.
2) Une recomposition des tâches
Les ouvriers se voient confier le soin d’effectuer des tâches plus diverses et pointues (entretien et contrôle des machines par exemple, vérification de la qualité), restituant ainsi de l’intérêt au travail lui-même. Cet enrichissement des tâches et des responsabilités contribue à rendre à l’ouvrier un plus grand contrôle sur le processus de production.
3 ) Un management participatif
Les modes de management ont également évolué avec le renforcement de l’autonomie des employés qui permet aux travailleurs d’organiser et de répartir eux-mêmes le travail au sein d’une équipe. L’objectif est de diminuer la division verticale du travail (moins de hiérarchie). La productivité du travail est désormais davantage collective.
Ce management participatif s’illustre par exemple par la mise en place de cercles de qualité pour résoudre des problèmes de production et la mise en avant de démarches de communication et de concertation au sein de l’entreprise.
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Le management participatif désigne un mode de gestion des ressources qui valorise l’implication des collaborateurs dans la prise de décision au sein de l’entreprise.